Die niedrigen Zinsen der letzten Jahre haben die betriebliche Altersvorsorge (bAV) für die Unternehmen zu einer teuren Angelegenheit werden lassen – zumindest im bislang häufigsten Durchführungsweg, der Direktzusage. Die Unternehmen haben darauf reagiert, indem sie bei Neuzusagen von der leistungsorientierten Direktzusage auf beitragsorientierte Zusagen übergegangen sind:
- Leistungsorientierte Zusagen sind solche, bei denen den Arbeitnehmern nach ihrem Renteneintritt eine lebenslange Betriebsrente ausgezahlt wird, die sich zumeist am letzten Gehalt orientiert.
- Beitragsorientierte Zusagen sind dagegen solche, bei denen die Arbeitergeber (und ggf. die Arbeitnehmer) einen Betrag in einen externen Fond oder eine Versicherung einzahlen, aus denen den Arbeitnehmern nach ihrem Renteneintritt eine Rente oder ein Kapitalbetrag ausbezahlt wird, deren Höhe jedoch zum Zeitpunkt der Zusage nicht bekannt ist. Sie hängt von der Entwicklung des Kapitalmarkts, des Fonds und des Mindestzinssatzes usw. ab.
Eine Studie des Personalberaters Willis Towers Watson[1] zeigt eine Zweiteilung der bAV-Landschaft: Im Bestand dominieren die bislang bevorzugten Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse (76%), während bei den Neuzusagen die beitragsorientierte Zusage überwiegt (93%). Diese Form der bAV wird künftig stark an Bedeutung gewinnen: Galt nämlich bislang auch bei beitragsorientierten Zusagen eine Einstandspflicht des Arbeitgebers, so ist mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) die reine Beitragszusage („pay and forget“) eingeführt worden. Der Arbeitsgeber haftet danach weder für die spätere Rentenleistung, noch ist er zu periodischen Anpassungen an die Preisentwicklung, noch zu einer Insolvenzsicherung gezwungen.
Wenn der Arbeitgeber jedoch eine beitragsfinanzierte bAV anbietet, ist er gesetzlich verpflichtet, den Beschäftigten die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung anzubieten, d.h. neben dem Arbeitergeberbeitrag tragen die Arbeitnehmer einen Teil ihres Einkommens zur Mitfinanzierung der bAV bei.
Verbreitet sind sogenannte „Matching-Modelle“: Die Höhe des Arbeitgeberbeitrags richtet sich nach der des Arbeitnehmers – was allerdings auch zur Folge haben kann, dass, wenn der Arbeitnehmer kein Entgelt umwandelt, auch der Arbeitgeberbeitrag entfällt und der betreffende Arbeitnehmer später keine Rente erhält.
Um die Beteiligung der Arbeitnehmer an beitragsorientierter bAV zu erhöhen, ist die Möglichkeit geschaffen worden, tarifvertraglich sogenannte Opting-out-Modelle zu vereinbaren: Die Arbeitnehmer nehmen danach automatisch an der Entgeltumwandlung teil, es sei denn, sie widersprechen ausdrücklich.
Mit der durch die niedrigen Zinsen ausgelösten Entwicklung sind die Altersvorsorgemodelle vielfältiger geworden, aber auch schwerer zu durchschauen. Anders als bei den früher verbreiteten Direktzusagen, die Altersvorsorge wurde von den Arbeitnehmern im Grunde unbemerkt gebildet, sind sie bei der beitragsorientierten bAV gezwungen, sich damit auseinanderzusetzen und müssen zulassen, „dass Versicherungsvertreter abends bei ihnen zu Hause auf ihrem Sofa sitzen und ihnen dann noch erklären, dass dafür Prozente anfallen“, wie es der Personalverantwortliche des Hamburger Hafens einmal ausdrückte.
Die bAV ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Er bestimmt über das Ob, den finanziellen Umfang, den Durchführungsweg und den begünstigten Personenkreis. Es besteht keine Mitbestimmung des Betriebsrats. Gleichwohl haben die Arbeitgeber jedoch ein großes Interesse, den Betriebsrat bei einer beabsichtigten bAV-Änderung einzubeziehen. Plant der Arbeitgeber die Einführung oder Veränderung der bAV, so hat der Betriebsrat
- ein Informationsrecht (§ 80 BetrVG),
- ein Initiativrecht, wonach der Betriebsrat seinerseits Vorschläge innerhalb des vorgegebenen finanziellen Rahmens machen kann (§ 92a BetrVG),
- ein Prüfrecht, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass das die bAV den Grundsätzen von Recht und Billigkeit entspricht und insbesondere keine Ungleichbehandlung erfolgt (§§ 75, 87 (1) Nr. 8 BetrVG).
Weitergehende Mitbestimmungsrechte können Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung regeln.
EWR Consulting unterstützt Betriebsräte in Unternehmen, die beabsichtigen ihre bAV umzugestalten, z.B. durch
- Plausibilisieren der (behaupteten) Notwendigkeit von Eingriffen in die bAV,
- Prüfen von Planungsrechnungen,
- Erstellen und Durchrechnen von Alternativen,
- Durchleuchten der von den Arbeitgebern angebotenen Altersvorsorgemodelle und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigten.
[1] Deutscher bAV-Index 2018, März 2018.