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Verdeckte Verluste älterer Beschäftigter bei Personalabbau

Die konjunkturellen Auswirkungen der Corona-Pandemie im Allgemeinen und die Hinwendung zur E-Mobilität im Besonderen nehmen derzeit viele Unternehmen zum Anlass, ihr Personal abzubauen. Dabei geraten verstärkt ältere Beschäftigte (über 57 oder 58 Jahre) ins Visier. Beschäftigte und Betriebsräte werden mit Maßnahmenpaketen konfrontiert, die vorgeben, die Beschäftigten sozialverträglich und unter weitgehender Wahrung des Lebensstandards in den – vorgezogenen – Ruhestand zu überführen.

Bei den von den Unternehmen angebotenen Maßnahmen handelt es sich zumeist um Altersteilzeitmodelle (ATZ) oder Übergangsmodelle, über die die Beschäftigten unter Ausnutzung des 2-jährigen Bezugs von Arbeitslosengeld (ALG I) – eventuell verlängert durch eine Transfergesellschaft – in die Rente mit 63 gehen können.

Die laufenden Einkommen und Einkommenseinbußen sind meist leicht zu überschauen:

  • In Übergangsmodellen: 60% oder 67% des bisherigen Nettoeinkommens während des Bezugs von ALG I; eventuell aufgestockt und in der Regel 80% in einer Transfergesellschaft.
  • In ATZ-Modellen: Die Hälfte des bisherigen Bruttoeinkommens mit gesetzlicher und/oder tarifvertraglicher Aufstockung. Das Nettoeinkommen sinkt dadurch weniger als auf die Hälfte.

Weniger überschaubar sind aber die Einbußen bei den Renten. Und diese können sehr hoch ausfallen.

Die gesetzliche Rentenversicherung funktioniert in Deutschland folgendermaßen: Während ihrer sozialversicherungspflichtigen Berufstätigkeit sammeln die Beschäftigten Rentenpunkte. Sie ergeben sich aus dem individuellen Bruttoeinkommen[1] dividiert durch ein von der Bundesregierung jährlich festgelegtes Durchschnittseinkommen (2021: 40.551€). Aus einem Bruttoeinkommen von z.B. 45.000€ im Jahr resultieren also 1,11 Rentenpunkte. Die beim Renteneintritt angesammelten Rentenpunkte werden mit dem – ebenfalls von Bundesregierung jährlich festgelegten – Rentenwert (2021: 34,19€) multipliziert und ergeben so die monatliche Rente – z.B. 1.461,62€ brutto bei 42,75 Rentenpunkten.

Die maximale Anzahl von Rentenpunkten erreichen die Beschäftigten, wenn sie mit dem gesetzlichen Rentenalter und ungeschmälertem Gehalt in Rente gehen. Das gesetzliche Rentenalter steigt bis zum Jahrgang 1964 auf 67 Jahre an. Die maximal möglichen Rentenpunkte erreichen die verschiedenen Übergangsmodelle jedoch nicht.

Wer vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters in Rente geht (Rente mit 63), dem fehlen die Rentenpunkte, die er/sie bis zum gesetzlichen Rentenalter noch hätte erzielen können.

Darüber hinaus werden ihm/ihr für jeden Monat vorgezogener Rente 0,3% abgezogen[2]. Wer also 2021 mit 63 in Rente geht, dem/der fehlen somit

  • 3,05 Rentenpunkte (beim Jahreseinkommen von 45.000€) und
  • 9,9% an der Rente aufgrund von Abschlägen

Hat ein Versicherter beim Eintritt in die Rente mit 63 z.B. 40 Rentenpunkte, erhält er eine Rente in Höhe von 1.232,20€ – das sind 239,68€ monatlich (-16,3%) weniger als er/sie bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bekommen würde [3].

Die Kürzungen bleiben für Dauer des Rentenbezugs, also bis zum Lebensende der RentnerInnen, bestehen. Nimmt man die durchschnittliche Lebenserwartung von heute 60-jährigen Männern (81,6 Jahre), so summiert sich der Verlust auf 45.587 T€!

Die älteren Beschäftigten, von denen sich die Unternehmen trennen möchten, sind jedoch vielfach noch keine 63, so dass Maßnahmen zur Überbrückung des Zeitraums bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres notwendig werden. Dazu werden, wie erwähnt, ALG I sowie Transfergesellschaften genutzt.

Damit lassen sich Beschäftigte bis zum Alter von 61 bzw. 60 Jahren einbeziehen. Allerdings sind beiden Maßnahmen nicht ohne nachteilige Folgen für die Renten. In ALG I sowie einer Transfergesellschaft werden die Rentenpunkte auf Grundlage von 80% des Bruttoeinkommens ermittelt. Bei maximal 3 Jahren kommen somit 0,6 Rentenpunkte weniger heraus – also nochmals 20,50€ monatlich weniger.

Wer nach ALG I und Transfergesellschaft noch immer keine 63 Jahre alt ist, erhält gar keine Rentenpunkte.

Obere Zahl: Einbußen aufgrund monatlicher Abschläge.
Untere Zahl: Einbußen einschl. fehlender Rentenpunkte.
Annahmen: 40 Versicherungsjahre beim Alter von 63, 1,11 Rentenpunkte pro Jahr.

 

Gesetz und Tarifverträge sehen bei ATZ eine Aufstockung auf das halbe Bruttogehalt vor. Bei einem Jahreseinkommen von 45.000€ ergibt sich Steuerklasse 1 und ohne Kinder ein Nettoeinkommen von 2.362€ im Monat. In ATZ erzielt der/die Beschäftigte ein monatliches Nettoeinkommen von 1.345€, das z.B. nach dem „Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg“ (FlexÜ) um 23,8% auf 1.779€ aufgestockt wird. Aber: Die Aufstockung ist zwar steuer- und sozialabgabenfrei, unterliegt aber dem sog. Progressionsvorbehalt. Das bedeutet, dass das halbe Bruttoeinkommen mit einem höheren Steuersatz als ohne Aufstockungsbetrags versteuert wird. Die Differenz von zunächst 583€ zwischen Vollzeit-Netto und ATZ-Netto wird also größer als zunächst errechnet.

Und auch auf die Rente haben ATZ-Modelle nachteilige Auswirkungen – trotz Zusagen der Arbeitgeber, ihre Beiträge zur Rentenversicherung auf Grundlage des bisherigen Bruttoeinkommens zu zahlen. Die Beschäftigten zahlen ihre Rentenbeiträge nämlich nur auf Grundlage ihres Bruttoeinkommens während der ATZ – also der Hälfte. Bei einer 4-jährigen ATZ beispielsweise würde sich der Verlust auf 1,11 Rentenpunkt addieren (= 37,95€ pro Monat bei 45.000€ Jahresbruttoeinkommen).

Einbußen sind schließlich auch bei einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) zu erwarten. Das für die Ermittlung der Betriebsrente maßgebliche Einkommen sowie auch die Betriebszugehörigkeit steigen nämlich mit dem Ausscheiden der Beschäftigten in Arbeitslosigkeit, Transfergesellschaft oder vorgezogene Rente nicht weiter an. Die Beschäftigten erhalten auch in der bAV weniger als sie beim Ausscheiden mit dem gesetzlichen Rentenalter bekämen. Wegen der Vielzahl der bAV-Modelle sind die daraus resultierenden Nachteile nur unternehmensindividuell zu ermitteln.

EWR-Consulting unterstützt die Betriebsräte bei der Verhandlung von Personalabbauplänen der Unternehmen. Wir ermitteln die Nachteile der betroffenen Beschäftigten und den Umfang der von den Unternehmen angebotenen Ausgleichsmaßnahmen. Die Nachteile, die die Beschäftigten durch einen geplanten Personalabbau erleiden, werden dadurch transparent. Es wird deutlich, für welche Altersgruppen welche Ausgleichsmaßnahmen im Rahmen des Sozialplans verhandelt werden müssen.

 

[1] Höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze (BBG – 2021: 85.400€).
[2]  Höchstens 14,4% (67 Jahre abzgl. 63 Jahre = 48 Monate*0,3%). Abschlagsfrei kann mit 63 nur in Rente gehen, wer mindestens 45 Beitragsjahre hat. Im Anschluss an Arbeitslosigkeit kann eine abschlagsfreie Rente nur dann bezogenen werden, wenn die Arbeitslosigkeit aus Insolvenz oder Betriebsstillegung resultiert.
[3] Auf Grundlage des letzten Gehalts. Tatsächlich dürften die Renten niedriger ausfallen. Da bei den Nachteilsberechnungen aber auch die geminderte Rente mit dem letzten Gehalt ermittelt wird, dürften die errechneten Einbußen den tatsächlichen Einbußen sehr nahekommen.

EWR