Leistungsanreize durch variable Vergütungsbestandteile?!
Für den einen ist es das i-Tüpfelchen auf dem Grundgehalt, für den anderen ein fest eingeplanter – wenn auch in der Höhe von Jahr zu Jahr variierender – nicht unbeträchtlicher Gehaltsbaustein, der beispielsweise bis 30% des Grundgehalts on top bedeuten kann. Nicht damit gemeint, sind Vergütungsmodelle im Vertrieb oder individuell ausgehandelte Top Manager-Bonifizierungen.
Immer wieder werden variable Vergütungsansätze – vor allem im über-/außertariflichen Einsatzbereich – betrieblich debattiert:
- Was verstehen wir als faire und motivierende variable Gehaltsbestandteile?
- Welche selbstverantwortlichen Aufgabenbereiche gibt es in den unterschiedlichen Jobfamilien oder Teams?
- Ab welcher Stufe, welchem Grad oder ab welcher Hierarchiestufe macht in Anbetracht der aktuellen Organisationsstruktur die variable Komponente Sinn?
- Welche Schwellwerte und Beurteilungskriterien sind nachvollziehbar anwendbar?
- Welchen Anteil soll die Ergebnisbeteiligung haben?
- Ist das angewandte Modell wirklich motivierend für die Beschäftigten oder fördert es eher die „intransparente Ungleichheit“ oder hat es einen unverhältnismäßig hohen Verwaltungsaufwand?
Wenn Verantwortliche die Leistung der Beschäftigten durch Engagement und „gute“ Arbeitsergebnisse fördern wollen, macht es Sinn, im Rahmen der New Work/New Pay-Entwicklung mehr in Richtung Vorhabenbezogenheit, Teamleistung und Bereichsperformance zu denken. Das „New Work“ sollte hinsichtlich beurteilbarer Aspekte hinterfragt werden. Nicht immer lassen sich die neu hinzugekommenen Arbeitsinhalte, neue Arbeitsformen und die ggf. weiterentwickelte Arbeitsorganisation sauber von den langjährig etablierten Strukturen abgrenzen. Eine ehrliche und selbstkritische Analyse bietet sich an.
Auch sollte keinesfalls die Differenzierung von Zielen durch unterjährige Evaluation außen vorgelassen werden. Manchmal erübrigt sich ein Ziel! Niemals sollte außer Acht gelassen werden, dass die Beschäftigten individuell oder als Team Einfluss auf die Zieldefinition und die Zielerreichung haben wollen. Die Beobachtung als auch die Anpassung, unter Rücksicht auf die im Zeitverlauf eintretenden Ereignisse, ist entscheidend.
Wird dies beherzigt, wird ein Schuh draus und der variable Vergütungsbestandteil wirkt entsprechend motivierend/leistungsanregend!
